湖南省茶陵县人民法院 刘绵喜

　

　　人才问题，是团队事业发展的战略问题。任何一个团队的事业发展，都有赖于建立一支稳定的、高素质的人才队伍。企事业单位如此，人民法院也不例外。胡锦涛总书记提出：“人才是经济社会发展的第一资源。”最高人民法院院长王胜俊在传达学习全国人才工作会议精神时强调，要“把培养人才、吸引人才、开发人才、用好人才，作为落实科学发展观、实现法院工作科学发展的基础性工作。”由此可见，加强人才建设是人民法院队伍建设的重要组成部分，也是促进人民法院工作科学发展的当务之急。

　　然而，目前县域基层法院的人才现状却令人担忧。县域基层法院尤其是中西部地区县域基层法院人才缺乏、青黄不接等现象普遍存在。有的法院面临中层领导干部无人可任命、业务审判庭无审判员办案的境地：大批老干部陆续退休，大量年轻有为的中层领导干部和审判骨干纷纷外流，招录进来的一批批新干部短期内频繁“跳槽”，留下来继续在县域基层法院工作的新干部大部分无审判任职资格，无法担任审判工作。从笔者所在法院现有人员状况看，可见一斑。2005年1月至2011年1月，该院先后新进干部32人（其中招考录用干部24名，调任领导干部4名，军转干部1名，调入3名），而在此期间调离干部达27人（其中到市区法院或其他单位22名，领导干部调任3名，提拔任用到其他单位2名），退休11名，领导干部改非（实际没有上班）3人。在短短的六年时间里，调出、退休和改非干部共计41名，占到该院编制数的一半以上。在调出、调任和提拔的27人中， 2005年以来招录进院的14名，占该期间招考录入干部总数的58.3%；具有审判任职资格的21名，占调出干部的80.8%；庭室负责人以上干部15名，占调出干部的57.7%；40岁以下的23名，其中35岁以下的19名。流失的都是年轻有为的审判骨干。而调入的32人中，仅有1人是审判员、4人属领导干部交流有审判职务，其余均无审判任职资格。有的年轻干部进入法院后短期内取得了审判资格本可任用却接连调出，造成人才流失。其中2005年招录一批6人已全部调离，2006年以后进入的干部均有调出，其中一名2009年进入该院的年轻干部工作不到一年就已经调离。经预测，该院在今、明两年内又将有11人退休和一名领导干部改非。这样一来，该院的干部结构将有很大的改变：进入该院不足10年的干部将占编制数的3/5，大批的年轻干部无审判任职资格或无审判实践经验。而且在此期间，还可能有一些取得了审判任职资格的、经历了一至二年审判实践锻炼的新录干部也将调出。该院将面临人才严重缺失的局面。据了解，其他县域基层法院的情形也大同小异。这一情形的进一步延续，必将对法院工作带来极大的不利影响。因此，重视发掘、培养、储备高素质人才，稳定人才队伍，是县域基层法院科学发展的重中之重和当务之急的实际问题。

　　针对县域基层法院人才流失问题，本人曾于2009年发表《初探县域基层法院人才流失的原因及对策》一文，对县域基层法院人才流失的原因作了一些探析，并就解决这一问题的对策提出了一些看法。本文谨从县域基层法院稳定人才队伍、遏制人才流失方面作一些探讨，以供有关部门和有关人员参考：

　　一、法院统一认识，党政全力支持。解决县域基层法院的人才流失问题，必须要有法院上下的统一认识和党政机关的高度重视。法院内部全体干警和党政领导及相关机关都应当从加强县域基层法院队伍建设，促进法院科学发展的战略高度来认识人才建设问题，做好人才队伍的稳定工作。一是要有人才建设规划。县域基层法院领导层要有长远的观点，制定出五年短期规划、十年中期规划和十年以上的长期规划。领导者的眼光不仅要看到当前，更要看到未来发展的需要，每个领导成员都应当做到重视、积极、认真地做好此项工作。否则，如果领导者采取得过且过态度，对人才队伍的稳定工作不闻不问或三心二意，人才问题始终仍是问题。二是要有法院内部全体成员的齐心努力。做好县域基层法院人才稳定工作，除有领导者的高度重视外，还必须有法院内部每一位干警的积极配合和齐心努力。否则，如果只有少数人的积极性而无多数人的积极性，稳定人才队伍必将难以凑效。法院的每一位干警都应当有全局观念，从大局出发，从有利于提高法院工作效能、有利于提高法院司法水平、有利于法院事业科学发展的需要出发，积极为法院建设分忧，为稳定人才出力，做好工作。三是要有上级党委和上级法院的鼎力支持。县域基层法院要加强人才建设，做好人才稳定工作，需要法院自身的积极努力，也需要当地和上级党委、人大、政府和上级法院等有关领导和机关在选拔、使用人才上和财经政策上给予有力的支持。以能保证县域基层法院在人才使用上比较顺畅、在办案经费上有充分保障、在解决干警职级待遇方面能够制度化、在提高干警经济条件上比较宽泛。等等。否则，光有县域基层法院一方面的努力而无上级党政领导机关、上级法院及相关部门的鼎立支持也必将是“杯水车薪”，远远不够。

　　二、积极发掘人才、储备人才、使用人才。人才建设是一项必须长期坚持的、细致而复杂的系统工程。必须要有“伯乐相马”的慧眼发掘人才，要有高瞻远瞩的战略目光储备人才，要有任人唯贤、唯才是举的宽宏胸怀使用人才。即遵循“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字方针。

　　（一）发掘人才。发掘人才包括发现人才和挖掘人才两个方面。一是要及时发现人才，即从现有人员中及时发现一批好的或比较好的人才，加以培养和使用。二是要善于挖掘人才，即有针对性地引进一批高素质人才为我所用。从目前的现状出发，一方面要从现有青年干部中，选拔一批已经取得审判任职资格的予以大胆使用，尤其是注意选拔35岁以下的青年干部担任庭室负责人，另一方面要利用缺编补员的机会，招录一批对法律事业忠诚，对法院工作热爱，愿意为县域基层法院建设长期贡献力量的有志青年进院。

　　（二）储备人才。储备人才，即培育人才，建立人才库。主要是在现有人力资源基础上，对一些作风踏实、肯干、爱学习的可塑之士进行培养、教育，使其能够成为将来能用之才。目前县域基层法院大批新进的人员尚未取得或刚刚取得审判任职资格，立即委以重任不现实，他们需要培养、需要从事最基层工作的锻炼。因此，对他们采取“阵前磨刀”、岗前培训是十分必要的。无论安排其在什么岗位，都要在上岗前进行一定时期的诸如爱岗教育，廉洁教育，忠于职守教育，书记员、审判员基本操作要求和规程训练等共同课目培训；上岗后要对其进行岗上培训，即所谓“急用先学”，按其不同岗位培训不同工作业务，提倡以老带新、能者为师，用带徒弟、一帮一的方式，手把手教会他们学会本职工作，尽快熟悉业务，提高工作能力。

　　（三）使用人才。即合理调配人力资源，大胆使用年轻干部。主要是如前所述，对已取得审判任职资格、具有一定工作实践经验的新进干部，放手让他们工作，大胆选拔任用。新录入人员，一般要先到法庭、审判业务庭（局）至少工作一至两年，尔后视情况有计划选拔到其他岗位，尤其是综合庭室需要人员补充的，都必须到业务庭局选拔经过一至二年以上工作实践的人员，不得直接从新进人员中直接截留。这样做，有利于年轻干部成长，也有利于法院业务工作的开展。

　　三、关爱人才，留住人才。留住人才是法院队伍建设的重要组成部分。关爱人才是重视人才的外在表现，重视和关爱人才是留住人才的先决条件。县域基层法院要留得住人才，就要关心和爱护人才，使他们感觉到团队的温暖，感受到大家庭的关爱。这应当是法院队伍建设中一项经常性的、不可或缺的重要工作。一是要从政治上、思想上、感情上体现对年轻新同志尤其是外籍年轻新同志的关爱。院党组成员、政工干部、庭室队局长至少每季度要找所属部门的新进干部谈一次心，了解他们的思想动态，帮助他们解决一些疑虑。政治上，教育他们爱基层、爱法院、爱岗敬业；思想上，帮助他们正确对待荣辱、苦乐和困难；生活上，处处为年轻干部着想，经常关心、照顾他们的实际困难，如食堂伙食、住宿条件以及婚恋问题、外地干部探亲往返交通问题，等等。使他们深爱这个大家庭，安心在基层工作。二是在财力上体现对外籍年轻新干部的关照和倾斜。在县域基层法院经济条件不够宽裕的条件下，尽力设立 “外籍干部慰勉基金”，使他们除享受到正常的各种经济待遇外，考虑每月给予一定数量的经济补贴——因其是外地干部，诸如住房、伙食费、探亲交通费用等等均会比本地干部有难言的困难，以弥补其收入相对不足；鼓励外地干部在本地找配偶，结婚可给予一次性慰问金；在本地购房的，可以适当给予一次性补贴；提倡外地干部长期扎根基层法院。对坚持在本院工作10年和10年以上者，分别给予不同标准的奖励金。三是严控新录干部短期内调出。在招录新干部时，招录条件要公开表明必须在本院工作基本年限；进院时须签订协议，保证在本院工作基本年限，未满基本年限调出者，支付一定数额的违约金；凡报考外单位者，均须经本院党组批准，无事先批准报名者，一律不予配合外单位考察。四是关爱老干部，最大限度地发挥老干部的光和热。老干部是县域基层法院的一笔财富。他们有理想、有抱负、有经验、有才能。对老干部的关爱也是对青年干部的一种激励。因此，要多多关心老干部的工作和生活，保护老干部的积极性，尽可能地发挥老干部的光和热。这对于法院建设有百利而无一害。领导层应当经常与老干部开展一对一的谈心活动，多听听他们的见解意见，尽力帮助他们解决在生活、工作以及家属子女等方面的实际困难。等等。通过这些措施，一可以招进更多愿意扎根县域基层法院的有志青年干部，二可以稳定已来本院工作的干部，使他们不急于“跳槽”，长期为本院建设出力。

　　四、加大对县域基层法院的扶持力度。由于历史的和地理位置的原因，县级区域尤其是中西部地区县级区域在城市建设上、经济发展速度上以及各种基本设施的配套上，与城市相比差距悬殊。在县域基层法院尤其是在中西部地区县域基层法院工作，无论是在政治待遇上还是在经济待遇上，都比在城区法院工作相差甚远。他们工作条件艰苦，工作强度大，生活比较艰苦，这是不争的事实。因此，为稳定县域基层法院干部队伍，促进县域基层法院健康发展，上级法院和上级政府应当加大对县域基层法院尤其是对中西部地区县域基层法院的扶持力度，在财经政策和基础设施装备上给予这些地区以倾斜，在解决干部政治待遇和提拔使用上给予适度宽松。一是法院经费倾斜。建议最高法院会同中央政府有关部门对县域基层法院尤其是中西部地区、边远山区县域基层法院在经费分配上给予优惠，使这些地区的法院办案经费有较好的保障，办公条件有较好的改善。二是设施配备倾斜。上级法院和有关政府部门对上述地区的县域基层法院在办案设施的物资分配上要有所倾斜，诸如办案用的交通工具、庭审用的电脑和监控设备物资装备均应实行免费配额发送，保证这些法院能够不因办案办公条件过于简陋而影响工作效率和工作质量。三是培训干部倾斜。上级法院对上述地区县域基层法院的法官要实行全员免费业务培训，以不断提高这些法院法官的办案能力和水平，使全国法院法官办案能力和办案水平趋于一致，确保全国法院司法的统一。四是选拔人才倾斜。上级法院在缺编补员时，除特殊人才需面向全国社会各界招录外，一般应从下级法院选调；上级法院提拔中层以上领导骨干，亦应尽量从下级法院选拔。这样，既可使下级法院尤其是县域基层法院的干部通过努力得到上级法院重用而选择正常渠道上调，又可使上级法院的中层骨干和领导层尽量避免“近亲繁殖”和“裙带关系”，保持法院内部人才的正常有序流通。五是津贴补贴倾斜。建议最高人民法院会同中央有关部门依照《法官法》规定尽快出台法官工资制度，设定法官与警察在退休后享受同等待遇规定，使法官在退休以后继续享受法官等级工资。并在此基础上对上述地区县域基层法院的干部，给予较大幅度的生活津补贴，在政策上显示出对他们长期坚守在县域基层法院的关爱，使他们在经济上得到比在城市更多的收益，在精神上得到一些慰藉，更加坚定长期坚持在艰苦第一线工作的决心。

　　五、建立健全人才流通规则。人才流通是现代社会文明发展的必然要求。但是，无序的、没有规则的人才流通，对整个社会事业发展却是有害无益的。人民法院事业的发展，也同样需要有畅通的和有序的人才流通。因此，建立健全人民法院人才流通机制，规范人才流通行为，是当前稳定法院队伍、充分发挥人才作用的重要课题。建议最高人民法院会同中央组织、人事部门制定出台一套可操作性的、较严谨的法院系统人才流通规则，使全国范围法院系统的人才流通有章可循、有序可行。

　　（一）规定选人原则。应当明确上级法院进人主要从下级法院选调、提拔中层以上领导干部尽量从下级法院选拔原则。上级法院正常的缺编补员至少应有60%以上须从下级法院选调；上级法院提拔中层以上领导骨干，应有40%以上从下级法院选拔。同时，应当规定，上级法院从下级法院选调人员后，应当选派相应数量的人员到下级法院，以补足因选调人员的缺额人数。

　　（二）规定服务年限。应当规定新考录进入法院的所有人员，均要与所在法院签订基本服务年限协议。基本服务年限一般规定至少满五年或八年，并规定在基本服务年限未满之前，不得自行以调出为目的报考外单位（属于上级法院或上级党委机关选调者除外）。否则则应承担支付违约的责任（违约责任一般按相当于该干部在所在单位两年总收入数额的人民币现金）。

　　（三）规定调出原则。应当规定除最高法院、省高院、市中院可以向所属的县域基层法院选调人才外，其余所有非隶属关系的中高级法院、市区的基层法院及其他各类单位均不得直接向县域基层法院招录未满基本服务年限的干部；县域基层法院未满基本服务年限的干部报考市区法院或其他单位者，所在法院有权不予配合有关调入单位的政审、调查等工作，有权拒绝办理其调出手续；如有干部未满基本服务年限而执意调出者，所在法院有权收取该干部的违约金。

　　（四）配套监督机制。应当规定上级法院和上级党委纪检监察部门对违规选调干部行为的监督职责。上级法院、上级党委纪检监察部门，应当每年至少对法院调进调出干部情况进行一次清理排查。发现有违规选调人员的部门，给予该单位主要领导人以党纪政纪处分；对于违规调入的人员，原则上应当予以清退，调回原单位；对于不坚持原则，为未满基本服务年限人员办理调动手续的经办人、主管领导及院长，应当分别情况给予党纪政纪处分。