随着经济的发展和人民群众法治观念的不断增强，人们对法治关注的重心已从立法转移到了司法，“司法公正”成为人们最关心、关注的问题。“对正义的实现而言，操作法律的人的质量比操作法律的内容更为重要。”这对我们法官队伍的职业水平和能力素质有了更高的要求，但是高素质的人才队伍中人员流动量也在相应增加。

　　株洲县法院在编干警67人，其中研究生8人，本科生42人，是全市学历层次最高、研究生最多的基层法院。但最近，我们对本院三年来的人才流动情况进行专题调查发现，人才流动比例逐年上升。

　　一、现状

　　2006年以来，我院通过公开考录、人才调入等途径共引进人才21名，其中党政人才2名、研究生8名、本科生11名；三年共流出人才13名（不含离、病、退休及辞退人员），其中具有法官资格者10名，其他人员3名，在流失的法官中，研究生2名、本科生11名，调入党政机关2人，流出的都是优秀年轻干部和具有丰富办案经验的审判人员。人才流动过于频繁已严重影响我院人才队伍结构和日常事务的规范化管理。

　　二、原因分析

　　人才流动的原因是多方面的，我们撇开宏观方面多重社会因素的影响，分析自身因素和现实原因。

　　1、人才自身由下而上的发展需求是导致人才流动的主要原因。人才都有谋求更大发展，充分实现自身价值的需求，而县级法院在一定程度上制约了优秀人才的发展。我院流出的13人中，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向上级法院和市级党政机关，以便更好地发挥自己的理论和专业水平，寻求更大的政治发展空间。

　　2、地区、岗位间待遇的差异构成了人才流动的强力磁场。这是部分具有丰富办案经验的审判人员流出的主要原因。首先，法官经济待遇低。由于各地经济发展状况不同，工资构成中的基本工资、津贴、福利则相差悬殊。即使在同一地区，法官的收入远远低于工商、税务、国土资源等行政机关工作人员的收入。我院法官的月基本收入在1700-1800元左右，部分法官还达不到这一标准。经济的窘迫，促使一部分法官不得不改变职业或岗位。其次，法官政治待遇低。相对于党政部门来说，法院工作人员在职务上提升的机会太少，在政治方面发展的空间过于狭窄，在获取同等政治待遇上的能力处于劣势。一些无法调往外地、又不愿冒辞职风险的法官，在条件许可的情况下，往往乐于转往党政部门，以期取得相应的政治待遇。

　　3、法官承担无形的工作压力是导致人才流动的一个不可忽视因素。现实要求法官行使职权必须体现法律效果与社会效果的统一。由于社会效果的内容具有相当的不确定性，往往成为外界干扰法官办案的正当理由，甚至成为某些人实现私利的合理根据。在此情形下，法官面对案件，除了考虑法律的规定外，还必须考虑双方当事人的接受程度乃至一些案件之外的背景因素。甚至在某些案件中，法律是否得到准确运用倒在其次，法官不得不违反自己的意愿作出裁判结果，这一点，一方面限制了优秀法律人才的个性发挥，使之难以脱颖而出；另一方面也在整体上降低了法官职业在专业知识上的挑战性，法官的人才在现实的磨砺中逐渐平庸化。目前的司法环境状况，无形中给法官增大了工作压力，而这种压力的不断积累，是法院人才流失的一个重要因素。

　　三、对策及建议

　　人才的合理流动，既是对人的价值的尊重，也是促进社会发展的重要因素。但目前我院人才流动的状况，已超出了人才合理流动的范围，并在一定程度影响了我院工作的发展，亟需引起高度重视并采取有效措施予以解决。对此，本人提出几点建议：

　　1、合理提高法官待遇，建立法官职业保障机制。

　　合理提高法官经济待遇，建立法官职业权利和职业地位保障机制，确保法官享有与其身份、地位相符的尊荣，是留住人才、凝聚人才、吸引人才的基本措施。各级地方财政收入中按一定的比例上缴中央财政，作为法院专项经费支出；再由中央按照全国各地区人口、面积、经济发展状况等不同情况统筹安排、拨放经费。这样既保证了法院经费来源，也可以杜绝法院在财政上对地方政府的依赖，减少地方政府干预司法现象，促进司法公正、减少司法腐败，为法官建立良好的职业保障机制。

　　2、加强沟通，营造良好的工作和社会环境。

　　一个和谐的人际环境，一个积极进取的团体，一个通畅的交流渠道，是一个良好的工作氛围应具备的基本因素。良好的工作氛围，在某种程度上比金钱更能留住和吸引人才。政工部门要经常性地与工作人员进行交流与谈心，及时了解他们对法院工作的意见和建议，并予以归纳，呈院领导或院党组决策时参考。在制订有关决策前，政工部门应以适宜的方式，征求法院工作人员的意见或建议，并将他们的意见和建议体现在决策内容中，使他们真正成为法院的主体。利用各种渠道和方式，充分调动和发挥干部管理部门、行政管理部门、党支部工青妇组织的职能作用，丰富法官的文化生活。在提高法官素质同时，深化审判组织改革，遵循审判规律，改进监督管理方式，淡化审判管理的行政色彩，既保证法官独立行使审判权，又切实防止司法恣意和司法腐败。尽量排除社会因素干扰，为法官办案创造良好的社会环境。

　　3、强化激励机制，建立良好的用人环境。

　　要坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，择优选拔、择优使用各类人才。充分挖掘培植现有人才资源，大力推行公开选拔、竞争上岗制等，实现“人尽其材，才尽其用”，为人才脱颖而出创造有利条件和机会。对不胜任现职的人员，要做出必要的调整；对工作业绩突出、群众公认的法官，要大胆使用，委以重任，让他们在重点工作岗位上得到锻炼。建立起完善的奖惩制度，实现奖勤罚懒，奖能罚庸，奖优罚劣，使人才的价值得到充分体现，使人才的潜能得到充分的发挥，从而形成用人机制的良性循环。同时，制定人才柔性流动的保障政策，保证人才的有序、合理流动。

　　4、建立法官人才流动机制。

　　该机制分为法官职业准入机制和法官退出机制。对准入机制，就是要提高法院门槛，严格按《法官法》的规定条件，必须通过全国统一司法考试方能取得担任法官的资格。退出机制则采取“严出”机制，即对人才流出应有较严限制，除属上级法院选调、平级法院间双向交流或本县域内干部交流者外，均应有明确规定予以控制。一是从干部工作年限方面限制。正副庭长级中层骨干至少在本院工作十年，普通法官至少在本院工作五年，未任法官职称的其他干部和新招录进院的干部至少在本院工作两年方可流动。二是从支付教育培训补偿金方面限制。凡调出干部均由调入单位向调出单位支付一定数额的干部教育培训补偿金。理由是由调出单位经过多年教育培训出来的这些人才流出后，需要培训新人，应予补偿。教育培训补偿金的额度应根据不同情况实施，所调出人员达到上述工作年限的可少补，未达到上述工作年限的可多补。三是对个人自行跑调动者限制。凡属以辞职方式调出的，教育培训补偿金由其本人支付，补偿标准按前述规定。教育培训补偿金的具体标准应由省高院或最高人民法院制定，统一实施。